hrg是什么职位 聊聊阿里“闻味官”究竟是什么

有些小伙伴不是互联网行业，可能对这个称呼不理解，所谓大厂是指在互联网行业里排名靠前的那些企业，业内都叫大厂。互联网被称为大厂的包括但不限于：微软、阿里妈妈、鹅厂（腾讯）、某东、pdd（这几天大火的说市值快要赶上京东的拼多多）、网易、携程、字节跳动（抖音、头条等）、美团（一直号称BAT已经变成ATM的某团）、当然还有更多，例如小米、oppo、欢聚（yy)B站、陌陌、脉脉、招银等等等等。

今天要聊一下阿里招聘的流程，以及阿里闻味官与阿里的三板斧究竟是什么。

阿里与腾讯的文化虽然都有加班，却大相径庭。2002年的阿里才500人，04、05年开始快速增长，销售人员比例不断增长，06年、07年就到了15000人，可其中大部分是销售人员，那时候阿里是典型的销售型公司。

2011年开始，阿里招人的速度开始放缓慢，在某个阶段，马云甚至说要走一个才可以进一个。在阿里，所有人都是前台，没有后台，即使做财务、做HR的、做技术研发的都有责任与义务做宣传，因为阿里认为“好的人才需要你三顾茅庐去请，需要用每个人的感觉告诉他——我们是一家牛逼的公司”，而不是招过来给他钱让他做事。

因此阿里的招聘一直是全员的，一直到现在也都鼓励内推，企业一直在强调，主管要学会自己招自己想要的那一个人，所以在阿里，流程是反的。他们是政委，招人变成了项目经理、产品经理、P7\p8、P9那些小哥哥小姐姐自己的事情。  

阿里的研发技术类岗位基本上都要有4轮面试，偶尔见过有5-6轮的或者3轮的。  

第一轮：小组里的核心岗位员工（业务能手）进行面试，一般可能是P7这个级别去面试更低级别的，这个人可能是候选人的同事、师兄。  

第二轮：小组长会进行二面，一直是这个岗位的直接上级。  

这两轮基本是围绕技术性问题展开面试，在阿里，经常会有电话面试环节，就我所知最近阿里人都在忙着双十一，某位北京的候选人等电话面试等到晚上10：30都要睡着了还没等到，内心是崩溃的。  

第三轮：大多数会是团队负责人，经常是P9这个级别。如果候选人级别高也可能会到P10。这时候偶尔也可能会出现交叉面试或者前面面试的人会再参加一次面试，一般围绕在技术、经验等方向。  

第四轮：通常是HRG也就是政委。主要围绕价值观方向对候选人进行判断。

在外界传的特别神的阿里巴巴闻味官，如今大多数是由HRG来进行。

曾经很多老阿里人出来写的文章中多次会提到：阿里面试环节中一定会有一个五年以上的老阿里人。这个人和即将要入职的人聊天，聊什么都无所谓，这个人叫闻味官。这不是一个title，只是在面试的时候会有这么一个角色，可能很多人都会是这样的角色。

这个角色不代表你是一个什么人物，只是代表你需要代表阿里去闻闻别人的味儿。如果”味道“不对，一般是过不了面试关。

有一句话是阿里人都知道的，就是“阿里味”，主要是聊聊工作，聊聊家庭，聊聊人生聊聊理想和对工作的看法，这样“闻味官”就能感受一下这位候选人与现在咱们这个小组是否”味道相同”。

这是什么？就是看这个人和”咱们“团队的氛围是否一样。

阿里系也分不同的团队氛围，例如钉钉是一个典型的创业型团队，而淘宝系、支付宝团队氛围又不一样。所以，要感觉这个人是否符合团队想要的人，闻味官是真的有些主观成分，但却极为重要的。

如今因为阿里越来越庞大，很多非杭州base入职的技术研发人员都知道最后一轮是HRG，会问一些价值观方向的问题，例如：你最成功的一件事情是什么等。这也就是传说中的闻味儿了。

那么“闻味儿”究竟是什么呢？  

就是江湖上盛传的“阿里三板斧”。  

所谓阿里三板斧是指阿里的高级经理和总监必须学会三件事：闻味道、揪头发、照镜子.  

（1）闻味道：观察员工的情绪、氛围，从中找到正面及负面的信息，要经常在办公区关注员工，哪些人对，哪些人不对，哪些人和团队氛围一致。包括招聘的时候感受候选人的“味道”对不对，这就很像相亲的时候的“看感觉“。闻味道就就感受团队，让领导用心感受团队里的每一个人，信任团队，了解团队，掌握动态。  

传闻马云就是出差以后第一件事就是把公司五个楼全部跑遍，从一楼跑到十楼。跑完以后和各个总裁说这个部门不行那个部门不行，这里有问题那里有问题，所有人都傻掉了，老板连一个问题都没问过，他怎么知道的？来源于其敏锐的观察力，这其实也是通过人性与企业文化的融合度，员工的行为等来进行判断。  

（2）揪头发：要把自己的PG和思维都拔高了看，拔到老板的位置最好。不要只是站在自己的角度。作为管理者，当遇见问题的问题，一定要把自己抬高一个级别。通用的管理技能用大白话来形容了。那句经典台词：PG决定你的脑袋，因此阿里的揪头发就是要你自己把你自己的PG往上抬一抬，也让你的脑袋，你的思维往上一层。例如你现在是团队总监，最好就把你的位置移到团队副总层次上。就是要去想一下，如果我是我的领导，在这件事情上我会如何做？  

（3）照镜子：通过观察团队、观察上下级来反省自己。管理者要学会做他人的镜子，在一个管理团队中，彼此成为对方的镜子，你看山是山，看水是水，对方是山你才是山，对方是佛你就是佛。要先学会做别人的镜子，这其实是极有挑战的一件事情。其他要学会做自己的镜子，找到内心强大的自己，可以在痛苦中坚持自己、成就别人。网上传闻苏东坡diss一位学佛之人的故事，苏东坡回家说人不好，苏小妹说：“你看别人是坨屎，你就是坨屎，他看你是佛，正是因为他自己就是佛。”团队所有的状态就是你的镜子，你一定和你的团队是一模一样的。你看到的问题其实就是你的问题，当你发现你对团队各种不满意时，你一定也是这样的。

再来聊一下阿里的人才观。  

阿里面试员工，不在乎你做过什么，只在乎你有什么亮点。毕竟能通过简历关的候选人已经算是相当不错的了。

如今的阿里是人人都想进的，虽然上次马云讲话结束以后，程序员圈子里经常笑称去阿里就是”修福报“，但不可否认，阿里是真的只要”亮点人才”，而不是传统意义上的“人才“，或者纸面上的人才。

985、211虽然可能在某些岗位是真的一个杠杠，但其实只要你是有亮点的，就不会成为阻碍。支付宝有一个很牛的架构师，他曾经干了两年炸油条的工作，后来攒钱去学计算机，现在是阿里P9级别的架构师，阿里永远都相信平凡人做非凡事。

阿里甚至招聘过高中毕业，但是有资深供应链从业经验的人才进阿里旗下的“盒马生鲜“，一般这样的人才可能是业内属一属二的人才，且颇有知名度。而这样的人才愿意进阿里也可能是因为“阿里味”，甚至有些人才是已经实现财富自由的人，在杭州或者上海有多套房产，但因为“阿里味”相投，于是进入阿里共同成就。

至于拥有过专利，美国海军退役的都有。甚至PGONE所在的”红花会“里，一位说唱人才都进入阿里音乐成为一名音乐监制。

阿里的招聘真的是从企业文化最外层的物质文化到中间层制度文化（内推奖励政策）再到核心层，也就是价值观，层层相扣。我一直强调，招聘真的不是到处问：我有坑，你们有萝卜吗。也不是到处去搜简历，即使是一家小企业也可以从文化入手。  

文化真的没有什么太复杂的，当然也不至于是简单的几句标准，从阿里的核心价值观”新六脉神剑“反映出来。2019年，阿里调整了旧的六脉神剑，变成新“六脉神剑”（价值观），具体包括：  

1、客户第一，员工第二，股东第三；  

2、因为信任，所以简单；  

3、唯一不变的是变化；  

4、今天最好的表现是明天最低的要求；  

5、此时此刻非我莫属；  

6、认真生活，快乐工作。

在华为、阿里这样的大厂，价值观与使命感是真的”融入员工骨髓“，无论环境如何改变，员工对使命的坚持不会变，对愿景的坚信不会变，对价值观的坚守不会变。所以在招聘环节就已经将每一个”人才“冰山下的胜任力要素看的更重，能够愿意与企业一起发展的使命，能够拥抱变化并可以接受的一定是阿里更希望看到的员工。  

阿里虽然有很多办公场所，最出名的就是西溪园区，上一次我去参观的时候没能听到宣讲，但也去了阿里培训教室绕了绕。这次一位好友去了，正好是阿里第一位博士研究生在宣讲阿里味。

所以，从内推激励机制这样的”制度文化“，到招聘由HR最后把关闻味道，都是将价值观与企业文化的三层洋葱理论结合起来，完美地运用到招聘当中。

现在来聊中小企业的雇主品牌与招聘的运用。  

拿我所知的一家小企业来举例，做互联网企业，算是初创型，100多人，在招聘的时候是只有两层面试，第一层是由用人部门负责人，第二层是候选人在公司里想要”搭讪“的唯一一位员工，候选人参观企业以后，可以选择现在在公司办公区域的某位员工，问一些他想要知道的公司的问题。要想做到这样，首先已经在职的所有员工都必须是认可员工，赞同企业文化的，那此时就不是HR在自吹自擂，是努力在企业中摘好文化建设，让员工更加认可公司，让员工明白公司的价值观，再让员工自己对外宣传公司，让候选人能够清楚明白这家企业的一切，本就是个初创型企业，也不存在老员工或者新员工，这家企业让进入复试的候选人体验公司的文化室，参加会议，甚至采访其中一位员工都是在将物质文化与雇主品牌向候选人进行传达，故而更符合90、95后员工的需求，让他们更满意这样的公开、透明及企业文化。

另外，你们公司过万圣节了吗？互联网企业可能有吧，好几个大厂研发工程师都给我发了他们昨晚的晚餐是用”万圣节“的气氛搞起来的。再对外一扩散，就又变成了”文化宣导“，在朋友圈一传，又吸引一波候选人。

当然，这样的文化搭建，不一定合适传统型的制造业或者是员工平均年龄超过35岁的企业，更合适员工平均年龄在30岁以内的非传统制造行业。文化也好，招聘也好，都要围绕企业行业特征、发展阶段、岗位特征进行，我无数次的和你们说，请一定要记住，不要拿来即用。